Ubisoft contra Ubisoft

Este artículo ha sido en su mayoría desarrollado a partir de una serie de entrevistas realizadas antes y durante el proceso de arbitraje y formación del comité de empresa en Ubisoft Barcelona. Los nombres de los trabajadores han sido cambiados para mantener su anonimato. Las citas del documento de arbitraje se reproducen traducidas del catalán original.

El pasado 30 de marzo un árbitro designado por la Direcció General de Relacions Laborals del Departament d’Empresa i Ocupació de la Generalitat de Catalunya desestimó la impugnación de Ubisoft (Ubi Studios SLU) frente al proceso electoral establecido internamente para formar un comité de empresa. Los trabajadores han salido reforzados. Según establece el documento de resolución publicado en la misma fecha, las irregularidades citadas por la parte reclamante, como la instalación de urnas para el voto anticipado o la discrepancia de un voto con respecto a las listas, son (con excepción de la no admisión del voto por correo) actuaciones tomadas como resultado de los diferentes obstáculos interpuestos por la compañía frente al proceso o incidencias que se resolvieron en público y de forma «razonable e imparcial».

El resultado de esta mediación abre el camino para que estos trabajadores, que en febrero del año pasado organizaron la primera huelga del videojuego en España, puedan continuar haciendo frente a una escalada de abusos por parte de la directiva que definen como «intolerable», unos, y «desmoralizante», otros. Porque no: esto no es solo un incidente aislado. No es el primer desacuerdo que debe arreglarse vía mediación institucional. El ambiente interno en Ubisoft Barcelona enfrenta a sus responsables con unos trabajadores que, en los últimos años, han perdido el derecho a la conciliación y la posibilidad de trabajar en un ambiente laboral estable, agradable y seguro.

Así lo cuentan los afectados en sus propias palabras.

Lo importante: la situación de los trabajadores

Más de la mitad de los trabajadores entrevistados para este artículo lo han dejado muy claro: no entraron a trabajar en Ubisoft por el dinero. Más allá de aquellos que se sintieron atraídos en su momento por el legado de la compañía y su estatus de empresa internacional con presencia en España, se encuentran los que se interesaron por su reputación de estudio con un buen ambiente laboral, carga de trabajo razonable y supuesta relación horizontal entre la directiva y los trabajadores.

Dentro de la industria del videojuego en España, Ubisoft estaba considerada una empresa en la que se cobraba poco, pero en la que se podía vivir muy bien. Pero si esto fue verdad en algún momento —algunos lo ponen en duda y señalan una cultura de «positividad tóxica» que sólo está empezando a superarse—, lo cierto es que ahora mismo no hay buen ambiente en la oficina de la plaça Ernest Lluch i Martín. Como quedó claro durante la huelga de febrero de 2025, los trabajadores no están de acuerdo ni con las políticas de retorno a la oficina ni con la forma en la que se ha gestionado el paso del teletrabajo al sistema semipresencial. Esto ha terminado creando una grieta que saca a la luz una serie de problemas, que van desde la falta de transparencia y de comunicación hasta diversas violaciones de los supuestos códigos internos y de los derechos de los trabajadores. Estos son algunos de los casos.

A Virginia, una veterana dentro de la compañía, lo que le hizo decantarse de manera definitiva por Ubisoft antes que por otros estudios fue que en la propia oferta de trabajo, una publicada antes de la pandemia, se subrayaba la flexibilidad de los horarios y la posibilidad de trabajar desde casa varios días a la semana; algo que por circunstancias personales le era esencial. Sin embargo, unos años después de su incorporación, comenzaron a limitar la posibilidad de teletrabajar: «en septiembre del 2024 nos comunicaron por mail que se terminaba, que ellos lo podían quitar así como así porque era algo temporal. Yo pensaba “¿algo temporal? En ningún momento en todo el proceso de recruitment me dijeron eso”. Yo no hubiera aplicado si fuera así, ¿sabes?»

Por suerte para Virginia, ese mismo mes el departamento de Recursos Humanos envió un comunicado interno en el que se abría la puerta para que los trabajadores enviaran requerimientos de excepción frente a las nuevas condiciones. «Los empleados tienen que enviar un mail con su petición», leemos en el comunicado. «Preferiblemente la petición incluirá el motivo por el que se pide la excepción y el plazo temporal por el que se necesita dicha excepción». En el propio documento se detalla que el plazo de recibo de solicitudes será entre el 17 de septiembre y el 31 de octubre del 2024 y que la respuesta definitiva por parte del Departamento de Recursos Humanos se emitirá entre el 2 de noviembre y el 30 de noviembre del mismo año. Pero para una gran mayoría de trabajadores, entre los que se encuentra Virginia, esta respuesta nunca llegó a emitirse.

«Yo envié el correo en octubre», explica. «En abril del 2025 aún no me habían contestado. O sea, estamos hablando de medio año. Nada, cero. Fue muy estresante todo el proceso. Si no me lo concedían me veía en la calle». Virginia se vio obligada a recurrir a una abogada que le gestionara una solicitud de conciliación laboral amparada por los artículos 34 y 37 del Estatuto de los Trabajadores. Solo entonces el estudio se mostró dispuesto a reunirse con ella y analizar su caso. Sin embargo, lo que se presentó como un proceso abierto a la negociación se volvió rápidamente inflexible: «no daban su brazo a torcer en nada a pesar de que legalmente no podían negarme la conciliación. No me aclaraban cosas básicas. No me contestaban». El proceso que llevó a Virginia a negociar su excepción se alargó hasta verano del 2025. Justo entonces, el estudio lanzó un nuevo comunicado que desestabilizó aún más a sus trabajadores.

El día 30 de julio, cuando una parte importante de la plantilla estaba de vacaciones y en una época en la que resulta complicado obtener asesoría legal, Ubisoft Barcelona anunció por sus canales internos que todos los contratos quedaban en suspenso hasta que se firmara una adhesión voluntaria al modelo híbrido, esto es, el sistema de trabajo 60/40 que obliga a los trabajadores a ir tres días completos a la oficina. Según este comunicado, la firma debía realizarse antes del 1 de septiembre. «Ahí volvieron otra vez los mareos», explica Virginia. «Había cosas muy abusivas en ese documento a firmar». Un ejemplo: como el documento contiene los NDA necesarios para utilizar los equipos en remoto, los que no firmaran deberían incorporarse a la oficina a tiempo completo. «Hay gente que se niega a firmarlo hoy en día», nos dice la trabajadora.

Pero este no es el único problema pertinente a los contratos. Situaciones como la que enfrenta Nacho sirven para ejemplificar cómo la directiva, y más concretamente el Departamento de Recursos Humanos, deja de lado a los trabajadores. Unos años después de su entrada al estudio, Nacho comenzó a realizar una labor bastante distinta a la que especificaba su contrato: «a la que llevaba unos pocos meses haciendo todo este trabajo me dijo mi lead, “oye, realmente tú estás haciendo un trabajo distinto, se te tendría que hacer un cambio de contrato, porque es que no estás haciendo lo que hacías al principio, la razón por la cual te contratamos”», explica. Este nuevo puesto va usualmente asociado a una subida de rango y sueldo.

«Entramos en un bucle que básicamente era que cada vez que yo tenía un meeting con mi lead intentábamos de todas las maneras posibles que RR. HH. me cambiara el contrato para que se adaptara a lo que estoy haciendo. Y así hasta el punto de que llevamos dos años en los cuales no me lo han cambiado. Así se van aprovechando». Nacho acusa también la falta de transparencia por parte del Departamento de Recursos Humanos. Los motivos que aún alegan para evitar el cambio de contrato cambian periódicamente y no se ajustan a las experiencias de otros compañeros locales e internacionales. Ni dentro del proceso de actualizaciones para el modelo híbrido de septiembre del 2025, ni con las evaluaciones anuales, durante una de las cuales se ajustó su sueldo según su antigüedad, se regularizó su situación. «Ahora no tengo garantías de que me vayan a cambiar la descripción en ningún momento», señala.

Para Óscar, un empleado veterano que lleva en la compañía desde mucho antes de la pandemia, la gestión de la implementación del teletrabajo y del proceso de vuelta a la oficina ha sido algo definitorio que, por su mala gestión, ha afectado transversalmente a todos los trabajadores. Según cuenta, el paso desde el trabajo presencial al remoto fue un procedimiento ágil que parecía adaptarse con facilidad a los requerimientos de la pandemia. Al coincidir en el tiempo con un cambio en la localización de la oficina, y al ser entendido por la mayoría de los trabajadores como algo que llegaba para quedarse, fueron muchos los que decidieron volver a sus lugares de origen o mudarse a las afueras de Barcelona en busca de viviendas más asequibles. «Yo pregunté directamente si había algún problema por que volviera a [la ciudad donde vive su familia]», relata Carolina, «desde Recursos Humanos se me dijo que no, que podía trabajar desde donde quisiera (…) Cuando por fin confirmaron que iban a eliminar el teletrabajo no se explicaron las cosas bien. Primero sólo tenían que volver los que quisieran, luego se podía organizar el tiempo mensualmente con flexibilidad, después había días obligatorios que teníamos que estar allí. Y todos nerviosos y sin saber qué hacer. Fue todo muy improvisado».

De nuevo Óscar: «hubo una cierta polémica cuando se presenta este modelo del 40-60 entre la gente que veníamos teletrabajando durante la pandemia por los casos de gente que había informado en los últimos momentos de “oye, me voy a vivir a Málaga” o lo que sea, porque tenían el ok de la directiva (…) Y luego se cambió todo con muy poco margen, un mes o algo así, y la gente que estaba viviendo en otros sitios de España, fue como, “¿entonces me estaba diciendo que en un mes me tengo que mudar de nuevo a Barcelona, o si no, tenemos un problema?”».

Varios trabajadores afirman que en ese momento muchos empleados decidieron dejar el estudio para buscar oportunidades más cerca de su nuevo lugar de residencia, lo que llevó a una restructuración profunda en la que talento veterano fue sustituido por perfiles más locales y, en algunos casos, con bastante menos experiencia. Un poco después se formó la sección sindical en el estudio, siendo una de sus primeras acciones una demanda contra este sistema que acabó en una negociación entre las partes.

 «A mí la flexibilidad que tenía aquí en Ubisoft era lo que más me importaba de todo. O sea, me da igual todo lo demás. Me da igual cobrar más en otro sitio. Yo quería seguir estando aquí por eso. Porque realmente eso no lo encontraba en otro sitio. Pero claro, ya cambió todo», nos dice Pere, subrayando que, personalmente, él no tuvo ningún problema durante las primeras fases del paso al trabajo presencial. «Realmente tú podías ir una semana entera y la semana siguiente no ir, si tenías algún problema o alguna cosa. Eran mucho más flexibles antes». Este trabajador, que lleva más de ocho años en la compañía, apunta que la directiva ha entrado en una dinámica controladora por la cual se hace imposible cualquier tipo de entendimiento. Las normas se establecen y no importa si a largo plazo perjudican el flujo normal de trabajo. «En mi caso, me quedó claro que no querían llegar a un acuerdo, no querían negociar. Ahora van a cuchillo».

Lo necesario: luchar contra una actuación intimidatoria y antisindical

El último enfrentamiento entre Ubisoft y sus trabajadores, aquel que ha propiciado el arbitraje resuelto hace tan solo unos días, está centrado en el proceso de formación de un comité de empresa dentro del estudio. Hasta este momento, los trabajadores de Ubisoft Barcelona se han organizado a través de una sección sindical adscrita a CSVI/CGT que sólo podía actuar en representación de sus afiliados y no de toda la plantilla, algo que impidió directamente el apoyo a varios profesionales en momentos muy delicados. «En todas las mediaciones que hemos tratado de hacer con ellos, ya sea por conciliaciones laborales o por casos de despidos en los que teníamos que interceder, ellos siempre han presionado para que nunca pudiéramos asistir», nos cuenta Esteban, miembro de esta sección sindical. «Lo que argumentaban es que no tenemos derecho representativo». Establecer un comité pretende solucionar esto.

El comité, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, es el principal organismo sindical dentro de una empresa. Su proceso constitutivo está establecido en unos marcos rígidos cuyo primer paso es la celebración de una asamblea en donde los trabajadores pueden decidir por votación si desean o no que se constituya este órgano de representación. La empresa está obligada por ley a permitir la celebración de esta asamblea en el lugar de trabajo y fuera del horario laboral siempre y cuando se establezca su necesidad mediante la recogida de firmas de más del 33 % de la plantilla. «Y aquí empezaron nuestros problemas», apunta su compañero Simó.

Dado que Ubisoft Barcelona cuenta con un horario flexible establecido alrededor de unas core hours que finalizan a las 16:30 de lunes a jueves y a las 13:30 los viernes, los impulsores de esta asamblea intentaron organizarla justo después de que este horario obligatorio diera paso al flexible. De nuevo Simó: «Lo comunicamos a la empresa y la empresa dijo que no podíamos hacer eso porque a las cuatro y media no todo el mundo ha terminado. Ahí ya vimos claramente que era un intento de Recursos Humanos y de dirección por entorpecer esta actividad y que no se celebrara». Tal y como leemos en el documento del arbitraje, los trabajadores aceptaron celebrar la asamblea a las 19:00 horas, tal y como solicitaba la empresa por mail, a cambio de poder organizar dos reuniones en días consecutivos y tener la posibilidad de instalar una mesa informativa en la cafetería a partir de las 16:30. Esto tampoco fue bien acogido por la directiva de Ubisoft a pesar de que, tal y como establece la legislación, todo iba a quedar detallado en acta.

Aconsejados por el sindicato, los trabajadores de Ubisoft siguieron adelante. Fijaron las asambleas consecutivas el 24 y el 25 de febrero del 2026 a las siete de la tarde y se decidieron por instalar unas mesas en la cafetería en la cual sus compañeros también podían ejercer el derecho al voto de forma anticipada. Una de las claves para entender la resolución del proceso de arbitraje es que, mientras que desde Ubisoft acusan que nunca fueron informados de que iban a establecerse urnas en estas mesas, sí que admiten conocer este detalle de forma anticipada, ya que los trabajadores informaron correctamente a sus compañeros a través del canal de Telegram designado para ello. Una persona responsable de este proceso asegura: «Como el clima es de muchísimo miedo a represalias, la mejor forma que nos ocurrió de hacerlo transparente y que la gente no se sintiera coartada fue de aquella manera. Considero que, dadas las circunstancias, lo hicimos bastante bien».

En última instancia, y a pesar de varios incidentes entendidos como menores por el árbitro del proceso, ambas asambleas se llevaron a cabo con normalidad y la constitución del comité de empresa quedó aprobada por una amplia mayoría de 107 votos a favor contra 3 en contra y 3 abstenciones; en Ubisoft Barcelona trabajan, en total, unas 190 personas. Esto de la normalidad, sin embargo, no puede decirse de la instalación de las mesas de voto anticipado. Según leemos en el apartado de argumentos del documento que detalla el proceso de arbitraje, los trabajadores denuncian que la empresa incurrió en actividades de «intimidación» que reflejan «una grave conducta antisindical». Varios testigos independientes les dan la razón.

Tal y como narran tres trabajadores presentes en la cafetería y sus alrededores la tarde del 24 de febrero, a eso de las cinco de la tarde el director del estudio, Javier Capel, y la directora de recursos humanos, Alexandra García, se personaron en la cafetería, móviles en mano, afirmando que la asamblea quedaba invalidada. El primero de estos testigos vio a los responsables nerviosos y «evidentemente incómodos». Un ejemplo gráfico de la tensión que existe entre la plantilla y la directiva lo proporciona este mismo testigo. Según su opinión, basada en la forma en la que sostenían los teléfonos móviles, Capel y García estaban grabando a los asistentes: «había mucha gente que estaba muy preocupada por aparecer en ese vídeo y se temían represalias», explica. 

Aunque define el momento como «violento», quiere dejar claro que ambos responsables no hicieron nada agresivo: «a pesar de que se les notaba enfadados, fueron estrictamente pulcros y en ningún momento elevaron la voz, ni dijeron malas palabras, ni nada. O sea, se les notaba… Muy contenidos».

El segundo testigo, que presenció además las consecuencias del incidente, habla de la reacción de los empleados tras la marcha de Capel y García: «tenía compañeros al borde de ataques de ansiedad por lo que acababa de ocurrir, yo misma lo estaba. Estuve como 20 minutos temblando como una hoja y cuando alguien me hablaba no podía procesar lo que me decían porque solo podía pensar “Dios mío lo que acaba de pasar”». El tercer testigo confirma estas experiencias y añade que Capel y García animaron a la gente a no votar diciendo que el proceso no era válido. Como ha dejado claro el arbitraje, eso no es así.

Los motivos: una empresa internacional en horas bajas

«El gran asset de Ubisoft era el buen balance, el ritmo de vida, el poco estrés en el trabajo. Y estar bien tratado. Incluso antes cuando no había nada de teletrabajo, o sea, en tiempos de prepandemia, había mucha flexibilidad, siempre han tenido mucha manga ancha», recuerda Óscar sobre sus primeros años en la compañía. Nacho le da la razón. Para él, un trabajador que ha vivido en primera persona las diferentes etapas del estudio, lo mejor que había en la compañía era el trato personal entre compañeros y directiva. Pero de eso queda poco: «hay gente que le está empezando a pesar mucho el tema del back-to-office o el tema de las conciliaciones. Han hecho que se genere mucha tensión. La gente está muy tensa».

Dentro de la oficina, una de las narrativas más compartidas —evidente para algunos, conspiratoria, para otros— asegura que la compañía está jugando al desgaste. Que la situación financiera de la Ubisoft más internacional obliga a realizar recortes considerables (200 millones de euros al año, según sus últimas declaraciones) que, cómo no, deben pasar por los salarios. Y ante la dificultad para despedir en Europa, Ubisoft Barcelona quiere que sus trabajadores se marchen. Nacho: «al final les va a salir el tiro por la culata, porque es que tú si despides a gente concreta, sabes exactamente qué estás perdiendo. Pero, básicamente, ahora es un, bueno, yo aprieto a todo el mundo y alguien se irá. Y se va a ir mucha gente que aportaba mucho valor. Ese valor lo vas a perder (…) no se te van a ir los juniors, se te van a ir los seniors, se te van a ir los experts, se te van a ir los más brillantes».

Los empleados acusan una mala gestión a todos los niveles. Desde la oficina de Barcelona liderada por Javier Capel y un Departamento de Recursos Humanos al que varios señalan como «destructivo» e «inútil», hasta una directiva internacional que va «como pollo sin cabeza». De nuevo Nacho, el trabajador más veterano: «Es una empresa que, bien gestionada, podría estar sacando muchas cosas. Hace 10 años te estaba sacando cinco juegos al año de géneros radicalmente distintos, que cada uno iba a un público. Y creaba tendencias, no las seguía. Ahora estamos haciendo lo contrario (…) El mismanagement enorme durante muchos años ha conseguido que la empresa, bueno, que esté cayendo en picado. Yo creo que estamos pagando los platos rotos de otra gente». «La situación financiera de la empresa desde dentro se vive con bastante incertidumbre», explica Óscar, al que le parece negativo que los empleados tengan que informarse por la prensa de los cierres y restructuraciones de estudios con los que trabajan a diario. «No era así antes».

A nivel local las críticas son bastante más concretas y específicas. «Yo te puedo decir que ahora mismo Recursos Humanos es tóxico. O sea, si tú me preguntas ¿cuál es el mayor problema que hay en la empresa a nivel de que impide que hagamos nuestro trabajo? Es Recursos Humanos. Yo llevo bastantes años en esta industria, nunca me había encontrado por esto», denuncia otro trabajador experimentado. «Se han vuelto súper micromanagement, pero malicioso. Yo creo que van a eso, que tienen que echar a gente y es un poco ir rebajando los derechos laborales hasta que la gente se vaya yendo». Óscar: «Cuando ha llegado esta batalla del teletrabajo, se han plegado y son un muro y ya no puedo contar con esta gente. Así que una pérdida de confianza seguro que ha habido en ese frente, pero más con Recursos Humanos que con la dirección».

Quizás lo más triste es saber que incluso los empleados más combativos están pensando en dejar atrás el estudio. «Yo, con los problemas que tengo con HR, con management, con todo… Yo a lo mejor de aquí a fin de año no sigo en Ubisoft», confiesa Pere justo cuando acabamos la conversación. «Yo quiero que mi trabajo esté bien. Si tengo que conectarme fuera del horario, lo hago. En mis vacaciones he tenido que trabajar puntualmente y me he conectado, pam, pam, sin problema, en media hora y todos contentos, no me importaba. Ahora sí me importa. Ahora ellos no valoran mi trabajo. Entonces, yo tampoco».